Umiejętność słuchania pracowników i zrozumienia ich potrzeb to jedno. Drugie to reagowanie na te potrzeby. Bank BNP Paribas jako duża organizacja oferuje swoim pracownikom wiele benefitów – m.in. tych związanych z rodzicielstwem. Przy okazji – co równie ważne – tworzy środowisko, w którym zatrudnieni mają możliwość zgłoszenia swoich pomysłów rozwijających ich zarówno w obszarach zawodowych, jak i w życiu prywatnym. Czy to podejście się sprawdza? O tym rozmawiamy z Małgorzatą Petru, Diversity & Inclusion Manager, Diversity Officer w BNP Paribas Bank Polska.
Jakie refleksje towarzyszą Ci rok po wdrożeniu dyrektywy work-life balance?
Kiedy mówimy o równości płci, to jest to jedna strona medalu. A druga strona medalu to równość rodzicielska. o ile przyjrzymy się, jak regulacje dotyczące równości płci, rozumianej jako wzmacnianie kobiet w biznesie, wpływają na równość to widać, iż wpływ jest znaczący.
Kraje, które wprowadzają parytety, kwoty osiągają absolutnie lepsze rezultaty – np. we Francji, Holandii, Belgii czy we Włoszech poziom udziału kobiet w zarządach oscyluje wokół 40%. Kraje, które nie wprowadzają twardych rozwiązań, ale wdrażają miękkie rozwiązania, np. budowanie świadomości, osiągają poziom około 26%. Kraje, które nie robią nic – to jest to około 16%. Więc ewidentnie regulacje są tym elementem mocno wspierającym postęp w zakresie równości.
Natomiast wszyscy jesteśmy graczami w jednym społeczeństwie i tutaj każdy musi wykonać swoją pracę. Państwo powinno stworzyć dobre prawo. Organizacje muszą budować świadomość, wzmacniać. Mogą również wdrażać swoje dodatkowe rozwiązania. Absolutnie jestem za regulacjami, tylko te regulacje trzeba mądrze wprowadzać, patrzeć na powiązania różnych elementów.
Przykład wprowadzania dyrektywy work life balance z 70% zasiłkiem dla ojców to jest pominięcie faktu, jak wygląda luka płacowa w Polsce. Skorygowana luka płacowa w Polsce od 20 lat utrzymuje się na podobnym poziomie w granicach 18%. Co to znaczy? To znaczy, iż wciąż to ojcowie są w przeważającej większości głównymi żywicielem rodziny. I w tym momencie wypłacanie 70% wpływa na bezpieczeństwo, stabilność finansową rodziny.
Jakie miejsce w strategii firmy zajmuje równość rodzicielska?
Jako bank BNP Paribas wspieramy Cele Zrównoważonego Rozwoju. Są one wpisane w naszą strategię biznesową Go Beyond. Patrzymy na różnorodność, równość i włączenie w szerszym aspekcie, bo nie chcemy skupiać się na jednej tożsamości pracowników. Każdy z nas ma wiele cech w ramach swojej tożsamości.
I na tym budujemy naszą strategię – chcemy, aby w naszym banku każdy mógł być sobą, niezależnie jakiej jest płci, jakiej jest orientacji seksualnej, tożsamości płciowej, czy jest osobą z niepełnosprawnością, czy neurotypową. Bo pamiętajmy, iż każdy z nas nosi wiele cech i może być zagrożony dyskryminacją krzyżową. Dlatego zawsze patrzymy całościowo, wspieramy i słuchamy głosów pracowniczych różnych grup.
Naszą strategię DEI opieramy właśnie na oddolnych inicjatywach, na głosie pracowników z grup, których głos jest słabiej słyszalny, który trzeba wzmocnić, który potrzebuje wsparcia. I tak budujemy różnorodność. Jest to kwestia etycznego biznesu, ale też oczywiście kwestia po prostu biznesowo opłacalna. Wszystkie badania pokazują, iż dbanie o różnorodność, równość, włączenie przekłada się na większą kreatywność zespołów, na lepsze wyniki finansowe, na krótszy czas wejścia produktu na rynek. Także jest to etyczne i biznesowo opłacalne.
Więcej na: https://teamrodzina.pl/rowni-w-domu-pracy-2024/
